5 Gründe, keine Anschreiben oder CVs zu fordern

In kaum einem anderen Bereich der Personalarbeit klafft die Lücke zwischen Forschung und Praxis so weit auseinander wie bei der Vorauswahl von Bewerberinnen und Bewerbern. Anschreiben und Lebenslauf sind in Deutschland das mit Abstand meistgenutzte Auswahlinstrument: Laut einer Erhebung setzen 98,8% der Unternehmen bei der Vorauswahl auf diese Unterlagen (Diekmann & König, 2015).

Fünf Forschungsbefunde geben jedoch guten Anlass, die lange Tradition der Anschreiben und Lebensläufe zu hinterfragen.

Warum Lebenslauf und Anschreiben überschätzt werden

1. Berufserfahrung und Abschlüsse verraten wenig über künftige Leistung

Der vielleicht überraschendste Befund der Forschung betrifft die Kerninhalte von Lebenslauf und Anschreiben: Berufserfahrung und Qualifikation. Beide gelten im Recruiting als zentrale Auswahlkriterien, ihr tatsächlicher Zusammenhang mit späterer Arbeitsleistung ist jedoch überraschend gering.

Wer jemanden allein aufgrund von Berufsjahren oder Bildungsabschlüssen auswählt, trifft kaum bessere Entscheidungen als ein Münzwürf. Auch persönliche Aussagen im Anschreiben über Motivation oder Stärken liefern kaum verlässliche Hinweise auf tatsächliche Jobleistung (Sacket et al., 2022).

2. Selbstdarstellung verzerrt die Auswahlentscheidung

Bewerber wissen, dass Anschreiben und Lebenslauf ihre Eintrittskarte in den Auswahlprozess sind, und gestalten sie entsprechend. Selbstdarstellung, strategische Auslassungen und beschönigte Formulierungen gehören zum Standardrepertoire. Das ist menschlich und verständlich, für Arbeitgeber aber problematisch.

Denn die Forschung zeigt, dass diese Taktiken funktionieren. „Impression Management“ beeinflusst Einstellungsentscheidungen nachweislich, unabhängig davon, ob die präsentierten Informationen der Realität entsprechen (Wingate et al., 2025). Lebenslauf und Anschreiben messen damit nicht nur die Eignung eines Bewerbers, sondern auch seine Fähigkeit zur strategischen Selbstvermarktung.

3. Fehlende Struktur macht faire Vergleiche unmöglich

Ein strukturiertes Auswahlverfahren setzt voraus, dass alle Kandidaten auf Basis derselben Informationen bewertet werden. Genau das ist bei Anschreiben und Lebenslauf nicht der Fall. Jeder Bewerber entscheidet selbst, welche Informationen er teilt, in welchem Format und mit welchem Schwerpunkt.

Was dabei entsteht, sind schwer vergleichbare Unterlagen, die objektive Entscheidungen erschweren. Dabei ist in der Forschung gut belegt, dass Strukturiertheit die Qualität von Auswahlverfahren erheblich verbessert.

4. Diversity-Ziele scheitern an der Bewerbungsmappe

Lebenslauf und Anschreiben enthalten oft Informationen, die für die Stelle schlicht irrelevant sind: Name, Alter, Foto, Herkunft oder Familienstand. Diese Informationen beeinflussen, wie Berwerber wahrgenommen werden, das ist vielfach belegt.

Entscheidungen auf Basis dieser Unterlagen sind anfällig für unbewusste Vorurteile, auch bei Recruitern, die ausdrücklich für Diversität eintreten. Selbst Schreibstil und Wortwahl können die Chancen eines Bewerbers beeinflussen, da sie kulturelle oder geschlechtsspezifische Unterschiede widerspiegeln können, die nichts mit der Eignung für die Stelle zu tun haben.

Wie real diese Verzerrungen sind, zeigt das Phänomen des „Resume Whitening“: Bewerber passen ihre Unterlagen gezielt an, um Diskriminierung zu vermeiden – Sie ändern ihren Namen oder verzichten auf Fotos, weil sie wissen, dass dies ihre Chancen erhöht (Risavy et al., 2022). Wer auf unstrukturierte Unterlagen setzt, schränkt damit unbeabsichtigt den Zugang für unterrepräsentierte Gruppen ein, gefährdet eigene Diversity-Ziele und bietet Angriffsfläche für Diskriminierungsklagen.

5. KI schreibt das bessere Anschreiben

Anschreiben wurden lange auch als Indikator für Schreibkompetenz, Sorgfalt und Interesse an der Stelle interpretiert. Diese Lesart hat sich erledigt: KI-Tools erlauben es heute, in Minuten ein stilistisch einwandfreies, individuell zugeschnittenes Anschreiben zu verfassen.

KI-generierte Texte lassen sich kaum von menschlich verfassten unterscheiden. Was die Schreibqualität eines Anschreibens heute signalisiert, ist damit bestenfalls die Bereitschaft und Kompetenz, KI-Tools strategisch einzusetzen, nicht aber die Eignung für die ausgeschriebene Stelle.

Wie geht es besser? – Das Bewerbungsformular

Die Forschung hat eine klare Antwort auf die Schwächen von Lebenslauf und Anschreiben: Strukturierte Bewerbungsformulare.

Anstatt Bewerbern freie Hand bei der Selbstdarstellung zu lassen, werden alle Kandidaten gebeten, dieselben stellenrelevanten Fragen zu beantworten. Das schafft eine einheitliche, vergleichbare Datengrundlage, die objektive Entscheidungen deutlich erleichtert.

Mehr Aussagekraft bei weniger Aufwand

Die Vorhersagekraft strukturierter Formulare, insbesondere solcher, die auf empirisch entwickelten biografischen Fragen basieren, übertrifft die von Lebenslauf und Anschreiben erheblich. Sie zählen laut aktueller Forschung zu den Methoden, die Arbeitsleistung am besten voraussagen, deutlich besser als Berufserfahrung oder Ausbildungsjahre (Sacket et al., 2022).

Hinzu kommt der praktische Vorteil: Strukturierte Formulare sind schneller auszufüllen, schneller auszuwerten und einfacher zu standardisieren als individuelle Bewerbungsmappen. Dass Bewerber diese Verfahren ähnlich positiv wahrnehmen wie klassische Bewerbungsunterlagen, zeigt die Forschung ebenfalls (Udechukwu & Manyak, 2009). Die Befürchtung, mit Formularen Talente abzuschrecken, ist also weitgehend unbegründet.

Was gar nicht erst erhoben wird, kann nicht diskriminieren

Und schließlich der Diversity-Effekt: Wer nur stellenrelevante Informationen erhebt, senkt das Risiko von Diskriminierungsklagen, denn demografische Merkmale, die zu Diskriminierung führen können, tauchen im Prozess gar nicht erst auf. Anonymisierte Verfahren, die auf dieser Basis aufbauen, verbessern nachweislich die Chancengleichheit für alle Menschen, die sonst aufgrund persönlicher Merkmale Nachteile bei der Jobsuche haben.

PERSEO Recruiting bietet genau diese Möglichkeit: Mit standardisierten Bewerbungsformularen erfassen Sie nur die Informationen, die wirklich relevant sind, vergleichen Kandidatinnen und Kandidaten auf einheitlicher Basis und reduzieren das Risiko unbewusster Verzerrungen von Anfang an.

Quellen

Diekmann, J., & König, C. J. (2015). “Personality testing in personnel selection: Love it? Leave it? Understand it!,” in Employee Recruitment, Selection, and Assessment: Contemporary Issues for Theory and Practice, eds I. Nikolaou and J. K. Oostrom (Milton Park: Routledge), 117–135.

Risavy, S. D., Robie, C., Fisher, P. A., & Rasheed, S. (2022). Resumes vs. application forms: Why the stubborn reliance on resumes?. Frontiers in Psychology, 13, 884205. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.884205

Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. The Journal of applied psychology, 107(11), 2040–2068. https://doi.org/10.1037/apl0000994

Udechukwu, I., & Manyak, T. (2009). Job applicants‘ perceptions of resumes versus employment application forms in the recruitment process in a public organization. Public Personnel Management, 38(4), 79-96. https://doi.org/10.1177/009102600903800405

Wingate, T. G., Robie, C., Powell, D. M., & Bourdage, J. S. (2025). The signals that matter: Resumes, cover letters, and success on the job search. International Journal of Selection and Assessment, 33(3), e70022. https://doi.org/10.1111/ijsa.70022