Schwerbehinderte Bewerber im Auswahlverfahren: Die Formulierung entscheidet

Ein schwerbehinderter Bewerber besteht den Eignungstest nicht. Muss der öffentliche Arbeitgeber ihn trotzdem zum Vorstellungsgespräch einladen? Nach § 165 Satz 3 SGB IX lautet die Antwort in vielen Fällen: ja. Und wer das ignoriert, riskiert eine Entschädigungsklage, wie ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein zeigt.

Ein öffentlicher Arbeitgeber hatte Ausbildungsplätze im dualen Studium zum Verwaltungsinformatiker ausgeschrieben und als einzige formale Voraussetzung eine vollwertige Fachhochschulreife genannt. Ein schwerbehinderter Bewerber erfüllte diese Anforderung, nahm unter angepassten Bedingungen mit separatem Raum und verlängerter Bearbeitungszeit am Eignungstest teil, bestand diesen jedoch nicht.

Daraufhin erhielt er eine Absage, ohne zu einem persönlichen Gespräch eingeladen worden zu sein. Was der Arbeitgeber als regulären Verfahrensabschluss betrachtete, wertete der Bewerber als Benachteiligung aufgrund seiner Schwerbehinderung und klagte erfolgreich. Das Gericht verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von zwei Bruttomonatsgehältern (Az. 3 Sa 36/15; bis 2018 noch § 82 Satz 2 SGB IX).

Die gesetzliche Grundlage: Was öffentliche Arbeitgeber wissen müssen

Nach § 165 Satz 3 SGB IX sind öffentliche Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, sofern diese das Anforderungsprofil der Stelle erfüllen. Die einzige gesetzlich anerkannte Ausnahme ist die offensichtliche fachliche Nichteignung (§ 165 Satz 4 SGB IX). Bloße Zweifel an der Eignung reichen ausdrücklich nicht aus, um von einer Einladung abzusehen.

Lädt ein öffentlicher Arbeitgeber einen schwerbehinderten Bewerber nicht zum Vorstellungsgespräch ein, hat das rechtliche Folgen:

• Die Nichteinladung gilt nach § 22 AGG automatisch als Indiz für eine Diskriminierung aufgrund der Schwerbehinderung
• Die Beweislast kehrt sich um: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass keine Benachteiligung vorliegt
• Gelingt dieser Nachweis nicht, droht eine Entschädigungszahlung

Anforderungsprofil oder Auswahlverfahren? Der entscheidende Unterschied

Ob ein nicht bestandener Eignungstest eine Nichteinladung rechtfertigt, hängt von einer Frage ab, die auf den ersten Blick technisch wirkt, in der Praxis aber weitreichende Konsequenzen hat: Ist der Test Teil des Anforderungsprofils oder Teil des Auswahlverfahrens?

Was in der Theorie klar klingt, entscheidet sich in der Praxis oft an einem einzigen Satz in der Stellenausschreibung.

Zwei Urteile, eine Lehre

Wie stark die Formulierung der Ausschreibung ins Gewicht fällt, zeigt der Vergleich zweier Gerichtsentscheidungen, die zu gegensätzlichen Ergebnissen kamen.

Im bereits geschilderten Fall des LAG Schleswig-Holstein stand in der Ausschreibung unmissverständlich: „Das Auswahlverfahren beginnt mit einem Eignungstest.“ Damit hatte der Arbeitgeber den Test als Teil des Auswahlverfahrens definiert, nicht als Mindestvoraussetzung. Die Einladungspflicht nach § 82 SGB IX blieb folglich bestehen und die Nichteinladung des schwerbehinderten Bewerbers war rechtswidrig.

Anders beurteilte das Verwaltungsgericht Berlin einen vergleichbaren Fall, in dem das Auswärtige Amt eine Stelle im höheren Auswärtigen Dienst ausgeschrieben hatte. Dort war „überdurchschnittliche intellektuelle Leistungsfähigkeit“ ausdrücklich als Einstellungsvoraussetzung im Anforderungsprofil verankert und der Nachweis durch einen psychologischen Eignungstest war vorab klar definiert und veröffentlicht.

Dabei hatte das Auswärtige Amt für schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber sogar eine niedrigere Mindestpunktzahl festgelegt. Da die Klägerin auch diese reduzierte Schwelle deutlich verfehlte, war die Nichteinladung nach Auffassung des Gerichts rechtmäßig. Die Klage wurde abgewiesen (Az. 26 K 44.19).

Der Sachverhalt war in beiden Fällen ähnlich, das Ergebnis gegensätzlich. Den Unterschied machte nicht der Test, sondern seine Einordnung in der Stellenausschreibung.

Praxis-Tipp: Rechtssicherheit beginnt mit der Stellenausschreibung

Mit einer sorgfältigen Gestaltung des Auswahlprozesses lässt sich Rechtssicherheit herstellen, ohne auf aussagekräftige Eignungstests verzichten zu müssen. Der wichtigste Schritt ist die präzise Formulierung des Anforderungsprofils.

Kognitive Mindestanforderungen wie intellektuelle Leistungsfähigkeit sollten als objektiv überprüfbare Einstellungsvoraussetzung definiert und in der Ausschreibung klar als solche benannt werden. Ebenso wichtig ist die transparente Kommunikation darüber, wie diese Anforderung nachgewiesen wird und welche Mindestleistung dafür erforderlich ist. Was nicht dokumentiert und vorab veröffentlicht ist, muss im Streitfall verteidigt werden.

Darüber hinaus empfiehlt sich der Einsatz validierter Testverfahren, die den Qualitätsstandards der DIN 33430 entsprechen. Diese Norm definiert verbindliche Anforderungen an eignungsdiagnostische Verfahren und schafft sowohl inhaltliche Qualität als auch rechtliche Absicherung.

Ergänzend dazu sollte die Testdurchführung für schwerbehinderte Bewerber barrierefrei gestaltet sein. Testsysteme, die nach der Barrierefreien Informationstechnik-Verordnung (BITV 2.0) zertifiziert sind, stellen sicher, dass Bewerber mit unterschiedlichen Beeinträchtigungen gleichberechtigt am Verfahren teilnehmen können. Ein angemessener Nachteilsausgleich wie eine verlängerte Bearbeitungszeit sollte darüber hinaus gewährt und dokumentiert werden.

Auf Diskriminierungsfreiheit geprüfte Testverfahren bilden die Grundlage eines rechtssicheren Auswahlprozesses und schützen sowohl Bewerber als auch Arbeitgeber im Streitfall:

• Einsatz von DIN-33430-konformen Verfahren
• Barrierefreie Testdurchführung durch ein nach BITV 2.0 zertifiziertes Testsystem
• Gewährte Nachteilsausgleiche schriftlich dokumentieren

Wer diese Grundsätze konsequent umsetzt, schützt nicht nur schwerbehinderte Bewerber vor ungerechtfertigter Benachteiligung, sondern auch die eigene Organisation vor kostspieligen Rechtsstreitigkeiten.

Urteile

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 09.11.2015, Az. 3 Sa 36/15
VG Berlin, Urteil vom 30.06.2020, Az. 26 K 44.19