Das Fairness-Ranking: 17 Auswahlmethoden aus Bewerbersicht

Die Personalauswahl hat sich in den vergangenen Jahren stark verändert. Aus wenigen klassischen Instrumenten ist ein breites Spektrum an Auswahlverfahren geworden: Neben Lebenslauf und Interview spielen heute auch Online-Assessments, Social Media und KI-gestützte Verfahren eine Rolle.

Doch nicht jedes Auswahlinstrument wird von Bewerbern gleichermaßen akzeptiert. Die Gestaltung des Bewerbungsprozesses beeinflusst somit nicht nur die Qualität der Auswahlentscheidung, sondern prägt auch die Candidate Experience.

Der Einsatz von Verfahren, die als unfair empfunden werden, ist für Unternehmen mit hohen Risiken verbunden:

• Talent-Abwanderung: Fühlen sich vielversprechende Kandidaten unfair behandelt, ziehen sie sich eher aus dem Prozess zurück. Wertvolle Talente gehen verloren, bevor sie gewonnen werden konnten.
• Reputationsschaden: Unzufriedene Bewerber schweigen selten. Negative Kommentare in sozialen Netzwerken oder Bewertungsportalen schaden dem Employer Branding, schrecken potenzielle Bewerber ab und können auch potenzielle Kundschaft erreichen.
• Rechtsstreitigkeiten: Chancengleichheit und Diskriminierungsverbote setzen klare gesetzliche Grenzen. Wer das Verfahren als unfair erlebt, ist eher bereit, rechtliche Schritte einzuleiten.

Welche Methoden von Bewerbern als besonders fair oder unfair wahrgenommen werden, untersucht eine aktuelle Studie (Zibarras et al., 2025). Dafür wurden insgesamt 17 Auswahlverfahren verglichen: 9 traditionelle und 8 neuere Verfahren.

Was Bewerber wirklich fair finden

Zu den Gewinnern des Vergleichs gehören Arbeitsproben, Wissenstests und persönliche Interviews. Die als am wenigsten fair empfundenen Methoden sind asynchrone Video-Interviews, Auswahl über persönliche Kontakte und Social-Media-Screenings.

Verfahren	Ø Beliebtheit bei Bewerbern
Arbeitsprobe	5.04
Wissenstest	4.94
Persönliches Interview	4.91
Assessment-Center	4.70
Situational Judgement Test	4.65
Lebenslauf	4.64
Fähigkeitstest	4.56
Online-Interview	4.39
Persönlichkeitstest	4.34
Referenzen	4.23
Telefon-Interview	4.01
Ehrlichkeitstest	3.95
Biographische Daten	3.95
Game-Based Assessment	3.80
Social Media Screening (LinkedIn)	3.62
Persönliche Kontakte	3.59
Asynchrone Video-Interviews	3.36

Bewerber nehmen einen Bewerbungsprozess als besonders fair wahr, wenn…

• ein klarer Bezug zur Stelle und zukünftigen Arbeitsinhalten ersichtlich ist,
• sie Fähigkeiten und Kompetenzen zeigen können und,
• die Methoden wissenschaftlich fundiert sind.

Als am stärksten wissenschaftlich fundiert wurden psychometrische Tests wie Fachwissenstests, kognitive Leistungstests und Persönlichkeitstests angesehen.

Auffällig ist außerdem, dass Verfahren als fairer empfunden werden, wenn Kandidaten diese bereits durchlebt haben. Die Erfahrung verringert die Unsicherheit mit der jeweiligen Methode, was sich positiv auf die Wahrnehmung auswirkt.

Praxis-Tipp: Die Formel für wahrgenommene Fairness

Die Ergebnisse liefern eine klare Handlungsempfehlung: Auswahlverfahren werden dann als fair wahrgenommen, wenn sie einen erkennbaren Bezug zur ausgeschriebenen Stelle haben und Kandidaten die Möglichkeit geben, ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen. Methoden, bei denen dieser Bezug fehlt oder unklar bleibt, stoßen auf Skepsis.

Nicht jeden Trend mitmachen

Neuere Verfahren wie Game-Based Assessments, Social-Media-Screenings oder asynchrone Video-Interviews schneiden im Fairness-Ranking der Bewerber vergleichsweise schwach ab. Ihre geringe Beliebtheit hat mehrere Ursachen:

• Die Bewerber sehen keinen Zusammenhang zwischen der Auswahlmethode und den Anforderungen der Stelle.
• Die Verfahren wirken unpersönlich und vermitteln wenig Wertschätzung gegenüber den Kandidaten.
• Fehlende Transparenz bzgl. Bewertungskriterien und Datennutzung erzeugt Unsicherheit und Misstrauen.

Transparenz gewinnt Talente

Eine einfache aber wirkungsvolle Maßnahme ist Transparenz: Wer Bewerbern erklärt, welche Methoden eingesetzt werden und warum, kann negative Wahrnehmungen gezielt abmildern. Das gilt besonders für ungewohnte oder wenig verbreitete Verfahren.

HR-Verantwortliche sind gut beraten, neben den klassischen Gütekriterien (Objektivität, Reliabilität und Validität) auch die Wahrnehmung und Akzeptanz von Auswahlmethoden zu betrachten. Denn die Konsequenzen negativer Bewerbererfahrungen, von Abbrüchen des Prozesses über abgelehnte Jobangebote bis hin zu schlechten Bewertungen in sozialen Netzwerken oder gar Rechtsstreits, sind real und messbar.

Quellen

Zibarras, L.D., Castano, G. and Cuppello, S. (2025), Applicant Perceptions of Selection Methods: Replicating and Extending Previous Research. International Journal of Selection and Assessment, 33: e70007. https://doi.org/10.1111/ijsa.70007