25. Aug 2017

Sind längere Interviews besser als kürzere?


Mit kür­ze­ren Inter­views kön­nen Unter­neh­men Zeit und Geld spa­ren. Aber lei­det dar­un­ter die Qua­li­tät?

Inter­views sind fes­ter Bestand­teil eines jeden Aus­wahl­ver­fah­rens. Orga­ni­sa­tio­nen möch­ten die Kan­di­da­ten in die­sem Aus­wahl­schritt nicht nur per­sön­lich ken­nen­ler­nen, son­dern auch in Erfah­rung brin­gen, ob sie die nöti­gen fach­li­chen und sozia­len Kom­pe­ten­zen mit­brin­gen, um auf der Stel­le erfolg­reich zu sein. Gut durch­ge­führt, erlau­ben Inter­views gute Vor­her­sa­gen der spä­te­ren Leis­tung im Beruf. Doch dies hat sei­nen Preis: Da Inter­views meist von gut bezahl­ten Fach- und Füh­rungs­kräf­ten, teil­wei­se auch mit exter­ner Unter­stüt­zung, durch­ge­führt wer­den, ist jedes Inter­view mit Kos­ten ver­bun­den.

Um den Per­so­nal­ein­satz und die Kos­ten über­schau­bar zu hal­ten, haben Unter­neh­men ein gro­ßes Inter­es­se dar­an, mög­lichst kur­ze Inter­views durch­zu­füh­ren. Wenn kür­ze­re Inter­views aber zu schlech­te­ren Aus­wahl­ent­schei­dun­gen füh­ren, wür­den sie auf­grund von Fehl­be­set­zun­gen eben­falls Kos­ten ver­ur­sa­chen. Vor die­sem Hin­ter­grund stellt sich die Fra­ge, ob ein Zusam­men­hang zwi­schen Län­ge und Qua­li­tät des Inter­views besteht. Die­se Fra­ge hat Thor­stein­son (2017) nun unter­sucht und sei­ne Ergeb­nis­se im Jour­nal of Occupa­tio­nal and Orga­ni­za­tio­nal Psy­cho­lo­gy ver­öf­fent­licht.

Was ist ein „gutes“ Interview?

Wenn wir erfah­ren möch­ten, ob län­ge­re Inter­views bes­ser sind als kür­ze­re, muss zunächst geklärt wer­den, was ein gutes Inter­view von einem schlech­ten unter­schei­det. Thor­stein­son betrach­te­te in sei­ner Stu­die zwei Güte­kri­te­ri­en: Relia­bi­li­tät und Vali­di­tät.

Die Relia­bi­li­tät gibt an, wie zuver­läs­sig und repro­du­zier­bar die Beur­tei­lung der Inter­view­er ist. Bei hoher Relia­bi­li­tät wür­de das Inter­view, wenn man es noch ein­mal durch­füh­ren wür­de, zum glei­chen Ergeb­nis füh­ren wie beim ers­ten Mal. Die (pro­gnos­ti­sche) Vali­di­tät des Inter­views gibt an, inwie­fern die Beur­tei­lung zutref­fen­de Vor­her­sa­gen der spä­te­ren Leis­tung erlaubt. Je höher die Vali­di­tät, umso bes­ser die Aus­wahl­ent­schei­dung.

Wie hängen Länge und Qualität des Interviews zusammen?

Um die Fra­ge nach dem Zusam­men­hang von Län­ge (in Minu­ten) und Relia­bi­li­tät und Vali­di­tät des Inter­views zu beant­wor­ten, fass­te Thor­stein­son 83 Pri­mär-Stu­di­en in einer soge­nann­ten Meta-Ana­ly­se zusam­men, wobei ins­ge­samt mehr als 43.000 Inter­views berück­sich­tigt wur­den. Für die Aus­wer­tung kamen sta­tis­ti­sche Ana­ly­se­me­tho­den (Mul­ti­ple Regres­si­on) zum Ein­satz.

Es zeigt sich, dass die Län­ge des Inter­views weder mit der Relia­bi­li­tät noch mit der Vali­di­tät des Inte­views zusam­men­hängt. Wie ist die­ses Ergeb­nis zu erklä­ren? Die Relia­bi­li­tät des Inter­views hängt vom Kon­sens der Inter­view­er ab: Je ähn­li­cher die Urtei­le der ein­zel­nen Inter­view­er, umso höher die Relia­bi­li­tät. Ein län­ge­res Inter­view führt aber nicht zu zwangs­läu­fig dazu, dass sich die Inter­view­er in ihren Urtei­len annä­hern.

Time spent may be a good mea­su­re of the quan­ti­ty of infor­ma­ti­on gai­ned in an inter­view, but does not direct­ly address the qua­li­ty of infor­ma­ti­on.

Ein Zusam­men­hang zwi­schen Län­ge und Vali­di­tät wur­de eben­falls nicht gefun­den. Zwar kön­nen Kan­di­da­ten in län­ge­ren Inter­views mehr Infor­ma­tio­nen über sich berich­ten, das beu­de­tet jedoch nicht, dass die­se zusätz­li­chen Infor­ma­tio­nen zu bes­se­ren Vor­her­sa­gen füh­ren. Wei­te­re plau­si­ble Erklä­run­gen sind, dass Kan­di­da­ten in län­ge­ren Inter­views aus­schwei­fen­der ant­wor­ten oder die Inter­view­er selbst mehr Rede­zeit bean­spru­chen, was in bei­den Fäl­len kei­ne rele­van­ten Zusatz­in­for­ma­tio­nen lie­fert.

Was beudetet dies für die Praxis?

Da sich die Qua­li­tät zwi­schen lan­gen und kur­zen Inter­views nicht unter­schei­det, spricht sich der Autor der Stu­die für kür­ze­re Inter­views aus und emp­fiehlt eine Dau­er von ca. 30 Minu­ten pro Inter­view.

Die Ergeb­nis­se bedeu­ten jedoch nicht, dass län­ge­re Inter­views kei­ne Vor­tei­le gegen­über kür­ze­ren hät­ten. Der Autor weist deut­lich dar­auf hin, dass neben Relia­bi­li­tät und Vali­di­tät noch wei­te­re Aspek­te zu berück­sich­ti­gen sind: Bewer­ber könn­ten kur­ze Inter­views nega­tiv wahr­neh­men, weil sie das Gefühl haben könn­ten, ihre Fähig­kei­ten nicht aus­rei­chend prä­sen­tie­ren zu kön­nen. Außer­dem möch­ten Bewer­ber Zeit haben, Fra­gen zum zukünf­ti­gen Job und zur Orga­ni­sa­ti­on zu stel­len. Ein zu kur­zes Inter­view könn­te sich daher nega­tiv auf die Can­di­da­te-Expe­ri­ence aus­wir­ken.

Offen bleibt auch die Fra­ge, wie sich die Qua­li­tät des Inter­views ver­bes­sern lässt. Dies lässt sich zum Bei­spiel durch Trai­nings in Gesprächs­füh­rung und Struk­tu­rie­rung von Inter­views bewerk­stel­li­gen. Die Effek­te von Struk­tu­rie­rung auf die Vor­her­sa­ge­kraft des Inter­views fal­len zwar in die­ser wie auch in ande­ren Stu­di­en gerin­ger aus als frü­her ange­nom­men, soll­ten aber trotz­dem nicht unge­nutzt blei­ben. Eine wei­te­re Metho­de zur Stei­ge­rung der Relia­bi­li­tät sind grö­ße­re Inter­view­pa­nels: Anstel­le eines 60-minü­ti­gen Gesprächs mit einem Inter­view­er emp­fiehlt sich ein 30-minü­ti­ges Gespräch mit zwei Inter­view­ern, da so die Relia­bi­li­tät bei glei­chem Res­sour­cen­ein­satz steigt.

Zusam­men­ge­fasst lässt sich fest­hal­ten, dass die Län­ge des Inter­views kei­nen Ein­fluss auf sei­ne Qua­li­tät hat. Wenn den Kan­di­da­ten genug Zeit für eige­ne Fra­gen und Selbst­prä­sen­ta­ti­on gelas­sen wird, kann die Dau­er gefahr­los redu­ziert wer­den.


Thor­stein­son, T. J. (2017). A meta-ana­ly­sis of inter­view length on relia­bi­li­ty and vali­di­ty. Jour­nal of Occupa­tio­nal and Orga­ni­za­tio­nal Psy­cho­lo­gy. doi: 10.1111/joop.12186

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