Job-Interviews: Warum 30 Minuten reichen

Interviews gehören zu den wertvollsten Werkzeugen der Personalauswahl. Sie erlauben nicht nur einen persönlichen Eindruck, sondern liefern verlässliche Vorhersagen darüber, ob ein Kandidat fachlich und sozial zur Stelle passt.

Doch sie haben ihren Preis. Da Interviews meist von gut bezahlten Fach- und Führungskräften durchgeführt werden, manchmal mit externer Unterstützung, summieren sich die Kosten schnell. Doch auch eine Fehlbesetzung aufgrund einer schlechten Auswahlentscheidung kann teuer werden.

Für HR-Verantwortliche stellt sich daher eine naheliegende Frage: Besteht ein Zusammenhang zwischen Länge und Qualität des Interviews?

Genau das untersucht eine im Journal of Occupational and Organizational Psychology erschienene Meta-Analyse mit mehr als 43.000 Interviews.

Lange Interviews: Eine teure Illusion

Das Ergebnis der Studie ist eindeutig: Weder Reliabilität noch Validität hängen mit der Länge des Interviews zusammen. Längere Interviews sind also nicht automatisch besser als kürzere.

Warum ist das so? Hohe Reliabilität entsteht, wenn die Urteile mehrerer Interviewer übereinstimmen. Mehr Zeit im Interview führt aber nicht zwangsläufig dazu, dass sich die Interviewer in ihren Einschätzungen annähern. Beim Zusammenhang zwischen Länge und Validität gilt Ähnliches. Der Autor bringt es auf den Punkt:

„Time spent may be a good measure of the quantity of information gained in an interview, but does not directly address the quality of information.“

Die Probleme langer Interviews

Kandidatinnen und Kandidaten berichten in längeren Interviews zwar mehr über sich, doch das bedeutet nicht, dass diese zusätzlichen Informationen zu besseren Vorhersagen führen. Im Gegenteil:

• Längere Interviews verleiten Kandidaten häufig zu ausschweifenderen Antworten.
• In langen Interviews haben Interviewer selbst mehr Redezeit.

Beides liefert keine relevanten Zusatzinformationen.

Candidate Experience bestimmt die Mindestlänge

Die Ergebnisse bedeuten aber nicht, dass Interviews beliebig kurz sein dürfen: Bewerber könnten ein zu knappes Gespräch negativ wahrnehmen, wenn sie das Gefühl haben, ihre Fähigkeiten nicht ausreichend zeigen zu können. Außerdem möchten Bewerber Zeit haben, Fragen zum zukünftigen Job und zur Organisation zu stellen.

Wer die Interviewdauer reduziert, sollte die Candidate Experience im Blick behalten: Kandidaten müssen das Gefühl mitnehmen, ernst genommen worden zu sein.

Praxis-Tipp: 30 Minuten reichen oft

Die Stellschrauben für bessere Interviews liegen an anderer Stelle: Struktur und klare Bewertungskriterien verbessern die Qualität eines Interviews deutlich wirksamer als zusätzliche Gesprächsminuten. Wer seine Interviewer gezielt schult, holt aus jedem Gespräch mehr heraus als durch bloße Verlängerung der Gesprächszeit. Ergänzend dazu erhöhen valide Testverfahren die Aussagekraft der Auswahlentscheidung, indem sie subjektive Eindrücke durch objektive Daten ergänzen.

Wer auf dieser Grundlage die Interviewdauer optimieren möchte, findet in der Studie eine klare Empfehlung:

30 Minuten pro Interview reichen aus.

Noch besser ist ein 30-minütiges Gespräch mit zwei Interviewern statt eines 60-minütigen mit einem, da so die Reliabilität bei gleichem Ressourceneinsatz steigt.

Quellen

Thorsteinson, T. J. (2017). A meta-analysis of interview length on reliability and validity. Journal of Occupational and Organizational Psychology. doi: 10.1111/joop.12186