Persönlichkeit im Kontext

Die Persönlichkeit hat einen großen Einfluss auf unser Erleben und Verhalten und ist deshalb ein wichtiger Baustein für die Passung zwischen Bewerber und Job. Kein Wunder also, dass Persönlichkeitsfragebögen häufig zur Personalauswahl und Potentialanalyse eingesetzt werden. Solche Fragebögen helfen Personalern dabei, einzuschätzen, wie sich Kandidaten im zukünftigen Job verhalten und ob sie den Anforderungen der Stelle gewachsen sind.

Um Persönlichkeitseigenschaften zu messen, werden dem Kandidaten meist kurze Aussagen (Items) präsentiert. Dieser soll dann einschätzen, inwiefern die Aussagen auf ihn persönlich zutreffen. Viele Fragebögen beziehen sich dabei nicht explizit auf den beruflichen Bereich, sondern lassen den Kontext offen.

Betrachten wir z.B. das Item „Ich setze mich gegen Andere durch“. Um das Item zu beantworten, wird der Kandidat verschiedene Situationen mental durchlaufen, in denen er sich gegen Andere durchsetzen wollte und dabei mehr oder weniger erfolgreich war. Wir wissen aber nicht, an welchen Kontext der Kandidat denkt. Das ist problematisch, weil sich Menschen nicht in allen Lebenslagen gleich verhalten. In unserem Beispiel könnte der Kandidat Freunden und Familie gegenüber kompromissbereiter sein als gegenüber seinen Arbeitskollegen. Denkt er beim Beantworten nun an den privaten Bereich, können wir aus der Antwort nur schlecht auf das Verhalten im Berufsleben schließen. Abhilfe schaffen sollen kontextualisierte Fragen, die kurze Zusätze wie „bei der Arbeit“ oder „im Berufsleben“ enthalten.

Helfen kontextualisierte Fragebögen bei der Personalauswahl?

Zwar haben sich schon einige Studien mit dem Kontext von Persönlichkeitsfragebögen beschäftigt, die Stichproben dieser Studien basierten aber meist auf Studenten oder Personen, die die Stelle bereits innehatten. Eine aktuelle Studie von Fisher und Kollegen (2017), die in der Fachzeitschrift International Journal of Selection and Assessment veröffentlicht wurde, hat nun erstmalig untersucht, wie sich die Kontextualisierung von Persönlichkeitsfragebögen in der Personalauswahl auswirkt. Hierfür ließen die Forscher mehrere Hundert Bewerber einen Persönlichkeitsfragebogen ausfüllen. Bei der Hälfte der Teilnehmer waren die Fragen auf den beruflichen Kontext zugeschnitten, bei der anderen nicht. Mit diesem Setting untersuchten die Forscher vier Fragen:

(1) An welche Situationen denken die Bewerber beim Ausfüllen des Fragebogens?
Ergebnis: Wurde der Kontext nicht vorgegeben, dachten die Bewerber häufiger an Situationen in der Freizeit als im Berufsleben. Ohne Kontext spiegelt der Fragebogen somit vor allem wider, wie sich Personen außerhalb des Jobs verhalten. Verhalten im Berufsleben lässt sich damit weniger gut vorhersagen.

(2) Hat der Kontext einen Einfluss auf die Vorhersagekraft des Fragebogens?
Ergebnis: Der Zusammenhang zwischen den gemessenen Persönlichkeitseigenschaften und dem Ergebnis eines späteren strukturierten Interviews, auch prognostische Validität genannt, wurde tendenziell größer. Auch wenn die Interviews nur indirekte Leistungsmaße sind, so deutet dieses Ergebnis doch darauf hin, dass die Messung mit vorgegebenem Kontext stärker mit beruflich relevantem Verhalten zusammenhängt.

(3) Hängen Kontext und Akzeptanz des Fragebogens zusammen?
Ergebnis: Nein, die Teilnehmer bewerteten die Fragebögen im Schnitt gleich, unabhängig vom Kontext der Fragen. Der Zusatz „Bei der Arbeit“ allein reicht also nicht aus, um Kandidaten von der Sinnhaftigkeit eines Fragebogens zu überzeugen.

(4) Ändern sich die Messergebnisse, wenn der Kontext vorgegebenen wird?
Ergebnis: Manche Eigenschaften, insbesondere Verträglichkeit, fielen höher aus, wenn sich die Fragen auf den beruflichen Kontext bezogen. Die Autoren vermuten, dass der berufliche Kontext die Kandidaten an die Auswahlsituation erinnert und dadurch sozial erwünschtes Antworten gefördert hat.

Fazit: Je mehr Kontext, umso besser

Insgesamt sprechen die Ergebnisse für eine Kontextualisierung von Persönlichkeitsfragebögen. Je deutlicher der Kontext vorgegeben wird, umso stärken werden beruflich relevante Eigenschaften gemessen und umso besser lässt sich späteres Verhalten im Beruf vorhersagen.

The findings highlight potential concerns with using non-contextualized personality measures for employee selection, as job applicants will likely adopt various frames-of-reference unrelated to the intended focus of measurement (i.e., work).

Die Autoren der Studie könnten sich sogar vorstellen, den Kontext noch spezifischer einzugrenzen, als lediglich auf „die Arbeit“ zu verweisen. Zum Beispiel könnten zukünftige Verfahren auf spezifische Berufsgruppen oder individuelle Jobs zugeschnitten werden, um die Validität weiter zu steigern.