Sollten Bewerber im Interview authentisch sein?

Viele Bewerber versuchen, mit einstudierten Antworten im Interview einen guten Eindruck machen. Eine neue Studie zeigt nun, wieso es sich lohnen kann, authentisch zu sein.

Das Interview ist die wohl bekannteste und am häufigsten eingesetzte Methode zur Personalauswahl. Personaler möchten durch das Interview zu einer besseren Einschätzung der Kompetenzen und Fähigkeiten der Bewerber gelangen, um somit bessere Auswahlentscheidungen treffen zu können. Dies funktioniert natürlich umso besser, je authentischer Bewerber im Interview auftreten, da authentische Antworten bessere Rückschlüsse auf die tatsächlichen Kompetenzen der Bewerber erlauben.

Glaubt man der einschlägigen Ratgeberliteratur, sollte man es als Bewerber mit der Authentizität aber nicht übertreiben. Da solche Ratgeber meist „gute“ Antworten auf häufige Interviewfragen beinhalten, geben Bewerber nicht selten uniforme und einstudierte Antworten („Ich bin zu ungeduldig und zu perfektionistisch“). Dies wirft die Frage auf, ob Authentizität nur den Personalverantwortlichen hilft, den Bewerbern hingegen schadet. Eine Forschergruppe um Celia Moore hat sich dieser Frage nun angenommen und ihre Ergebnisse vor kurzem im Journal of Applied Psychology veröffentlicht.

Im Zentrum der Studie steht das Bedürfnis nach Selbstverifikation. Darunter versteht man das Bedürfnis, bei anderen Personen ein möglichst zutreffendes und authentisches Bild seiner selbst zu erzeugen. Die Forschung konnte bereits einige positive Effekte vom Bedürfnis nach Selbstverifikation nachweisen, wie z.B. höhere Gesundheit, harmonischere Beziehungen zu Mitmenschen, höhere Identifikation im Team, weniger zwischenmenschliche Konflikte und höhere Arbeitszufriedenheit. Aber welche Rolle spielt das Bedürfnis nach Selbstverifikation im Interview?

Erhalten authentische Bewerber eher ein Jobangebot?

Die Forscher vermuten, dass Personen mit hohem Bedürfnis nach Selbstverifikation ihre Stärken und Schwächen besonders gut reflektieren können. Im Interviewkontext sollten diese Personen außerdem besonders hervorstechen, weil Personaler an die einstudierten Antworten der Bewerber inzwischen gewöhnt sind. Außerdem sollten Personaler das Gespräch als authentischer erleben und ihrem eigenen Urteil über den Bewerber mehr vertrauen schenken. Während leistungsstarke Bewerber hiervon profitieren sollen, ist bei leistungsschwächeren Bewerbern ein umgedrehter Effekt zu vermuten: In diesem Fall würden Bewerber ungünstige Information, wie z.B. fehlende Kompetenzen und Erfahrungen, glaubhafter vermitteln und ihre Chancen auf die Stelle somit schmälern.

Um ihre Hypothese zu untersuchen, führten die Forscher eine Studie durch, an der 1.240 Lehrer in den USA teilnahmen. Zunächst wurde das Bedürfnis nach Selbstverifikation mit einem Fragebogen gemessen (Beispiel: „Bei Vorstellungsgesprächen versuche ich in Hinblick auf meine Persönlichkeit und mein Arbeitsverhalten, ehrlich zu sein“). Anschließend wurde untersucht, ob sich das Bedürfnis nach Selbstverifikation auf die Wahrscheinlichkeit auswirkt, ein Jobangebot zu erhalten.

Self_Verification_Perseo

Die Daten bestätigen die Hypothese: Bei leistungsstarken Bewerbern erhöht ein hohes Bedürfnis nach Selbstverifikation die Wahrscheinlichkeit, ein Jobangebot zu erhalten (rechte Seite in der Abbildung). Bei leistungsschwachen Bewerbern dreht sich dieser Effekt ins Gegenteil: Je schlechter die Bewertung im Interview, umso eher wirkt sich Bedürfnis nach Selbstverifikation negativ auf die Wahrscheinlichkeit aus, ein Jobangebot zu erhalten (linke Seite der Abbildung). In einer weiteren Studie konnten diese Ergebnisse mit einer Stichprobe von Anwälten, die sich beim US Militär bewarben, repliziert werden.

Authentische Sprache

Die Ergebnisse beider Studien legen nahe, dass leistungsstarke Bewerber im Vorteil sind, wenn sie sich im Interview authentisch verhalten. Dabei bleibt eine wichtige Frage offen: Welche tatsächlichen Verhaltensweisen im Interview sind dafür verantwortlich und wie werden sie von den Personalern wahrgenommen? Die Forscher vermuten, dass sich das Bedürfnis nach Selbstverifikation in der Sprache der Bewerber niederschlägt. Zum einen sollten authentische Bewerber flüssiger über sich selbst und über vergangene Erfolge sprechen können, was sich in mehr „Funktionswörtern“, wie z.B. Pronomen, Artikel, Konjunktionen, Adverbien etc. widerspiegeln sollte. Zum anderen sollten sie mehr Wörter aus dem Bereich der Wahrnehmung, wie z.B. „sehen“ und „betrachten“, nutzen als weniger authentische Bewerber. Diese sprachlichen Nuancen sollten die Personaler wahrnehmen und als Indikator für Authentizität interpretieren.

Um diese Hypothese zu überprüfen, führten die Forscher eine weitere Studie durch. Hierfür erfassten sie zunächst das Bedürfnis nach Selbstverifikation von Studenten einer US-Amerikanischen Business School. Die 15% der Bewerber mit dem höchsten und 15% mit dem geringsten Bedürfnis nach Selbstverifikation wurden anschließend zu einem simulierten Job-Interview für die Position eines Restaurantmanagers eingeladen. Alle Interviews wurden aufgezeichnet, transkribiert und mit einer Sprachanalyse-Software untersucht.

Tatsächlich nutzten Bewerber mit hohem Bedürfnis nach Selbstverifikation prozentual mehr Funktionswörter und mehr Wörter aus dem Bereich der Wahrnehmung in ihren Interviewantworten. Ihre flüssige Sprache und Wortwahl signalisieren ein hohes Maß an Selbstreflexion und Introspektion, so dass diese Bewerber als authentischer wahrgenommen wurden und mit größerer Wahrscheinlichkeit ein Jobangebot erhielten.

Authentizität lohnt sich

Die Studien zeigen, dass sich Authentizität im Interview vor allem für leistungsstarke Bewerber auszahlt. Aber auch weniger geeignete Bewerber profitieren langfristig von authentischem Verhalten. Denn sollten sie allein aufgrund schauspielerischen Talents eine Stelle bekommen, für die sie eigentlich nicht geeignet sind, führt dies langfristig zu geringerer Arbeitszufriedenheit und höherer Kündigungsabsicht. Für hochqualifizierte Bewerber hat Authentizität noch einen weiteren Vorteil: Innerhalb des finalen Bewerberpools gibts es kaum noch „harte“ Kriterien für eine Zu- oder Absage, da alle Bewerber grundsätzlich in Frage kommen. Bewerber sollten daher die Chance nutzen, aus der Masse herauszustechen, indem sie ganz sie selbst sind.

 


Moore, C., Lee, S. Y., Kim, K., & Cable, D. M. (2017). The Advantage of Being Oneself: The Role of Applicant Self-Verification in Organizational Hiring Decisions. Journal of Applied Psychology. doi: 10.1037/apl0000223