10. Jul 2017

Sollten Bewerber im Interview authentisch sein?


Vie­le Bewer­ber ver­su­chen, mit ein­stu­dier­ten Ant­wor­ten im Inter­view einen guten Ein­druck machen. Eine neue Stu­die zeigt nun, wie­so es sich loh­nen kann, authen­tisch zu sein.

Das Inter­view ist die wohl bekann­tes­te und am häu­figs­ten ein­ge­setz­te Metho­de zur Per­so­nal­aus­wahl. Per­so­na­ler möch­ten durch das Inter­view zu einer bes­se­ren Ein­schät­zung der Kom­pe­ten­zen und Fähig­kei­ten der Bewer­ber gelan­gen, um somit bes­se­re Aus­wahl­ent­schei­dun­gen tref­fen zu kön­nen. Dies funk­tio­niert natür­lich umso bes­ser, je authen­ti­scher Bewer­ber im Inter­view auf­tre­ten, da authen­ti­sche Ant­wor­ten bes­se­re Rück­schlüs­se auf die tat­säch­li­chen Kom­pe­ten­zen der Bewer­ber erlau­ben.

Glaubt man der ein­schlä­gi­gen Rat­ge­ber­li­te­ra­tur, soll­te man es als Bewer­ber mit der Authen­ti­zi­tät aber nicht über­trei­ben. Da sol­che Rat­ge­ber meist „gute“ Ant­wor­ten auf häu­fi­ge Inter­view­fra­gen beinhal­ten, geben Bewer­ber nicht sel­ten uni­for­me und ein­stu­dier­te Ant­wor­ten („Ich bin zu unge­dul­dig und zu per­fek­tio­nis­tisch“). Dies wirft die Fra­ge auf, ob Authen­ti­zi­tät nur den Per­so­nal­ver­ant­wort­li­chen hilft, den Bewer­bern hin­ge­gen scha­det. Eine For­scher­grup­pe um Celia Moo­re hat sich die­ser Fra­ge nun ange­nom­men und ihre Ergeb­nis­se vor kur­zem im Jour­nal of App­lied Psy­cho­lo­gy ver­öf­fent­licht.

Im Zen­trum der Stu­die steht das Bedürf­nis nach Selbst­ve­ri­fi­ka­ti­on. Dar­un­ter ver­steht man das Bedürf­nis, bei ande­ren Per­so­nen ein mög­lichst zutref­fen­des und authen­ti­sches Bild sei­ner selbst zu erzeu­gen. Die For­schung konn­te bereits eini­ge posi­ti­ve Effek­te vom Bedürf­nis nach Selbst­ve­ri­fi­ka­ti­on nach­wei­sen, wie z.B. höhe­re Gesund­heit, har­mo­ni­sche­re Bezie­hun­gen zu Mit­men­schen, höhe­re Iden­ti­fi­ka­ti­on im Team, weni­ger zwi­schen­mensch­li­che Kon­flik­te und höhe­re Arbeits­zu­frie­den­heit. Aber wel­che Rol­le spielt das Bedürf­nis nach Selbst­ve­ri­fi­ka­ti­on im Inter­view?

Erhalten authentische Bewerber eher ein Jobangebot?

Die For­scher ver­mu­ten, dass Per­so­nen mit hohem Bedürf­nis nach Selbst­ve­ri­fi­ka­ti­on ihre Stär­ken und Schwä­chen beson­ders gut reflek­tie­ren kön­nen. Im Inter­view­kon­text soll­ten die­se Per­so­nen außer­dem beson­ders her­vor­ste­chen, weil Per­so­na­ler an die ein­stu­dier­ten Ant­wor­ten der Bewer­ber inzwi­schen gewöhnt sind. Außer­dem soll­ten Per­so­na­ler das Gespräch als authen­ti­scher erle­ben und ihrem eige­nen Urteil über den Bewer­ber mehr ver­trau­en schen­ken. Wäh­rend leis­tungs­star­ke Bewer­ber hier­von pro­fi­tie­ren sol­len, ist bei leis­tungs­schwä­che­ren Bewer­bern ein umge­dreh­ter Effekt zu ver­mu­ten: In die­sem Fall wür­den Bewer­ber ungüns­ti­ge Infor­ma­ti­on, wie z.B. feh­len­de Kom­pe­ten­zen und Erfah­run­gen, glaub­haf­ter ver­mit­teln und ihre Chan­cen auf die Stel­le somit schmä­lern.

Um ihre Hypo­the­se zu unter­su­chen, führ­ten die For­scher eine Stu­die durch, an der 1.240 Leh­rer in den USA teil­nah­men. Zunächst wur­de das Bedürf­nis nach Selbst­ve­ri­fi­ka­ti­on mit einem Fra­ge­bo­gen gemes­sen (Bei­spiel: „Bei Vor­stel­lungs­ge­sprä­chen ver­su­che ich in Hin­blick auf mei­ne Per­sön­lich­keit und mein Arbeits­ver­hal­ten, ehr­lich zu sein“). Anschlie­ßend wur­de unter­sucht, ob sich das Bedürf­nis nach Selbst­ve­ri­fi­ka­ti­on auf die Wahr­schein­lich­keit aus­wirkt, ein Job­an­ge­bot zu erhal­ten.

Self_Verification_Perseo

Die Daten bestä­ti­gen die Hypo­the­se: Bei leis­tungs­star­ken Bewer­bern erhöht ein hohes Bedürf­nis nach Selbst­ve­ri­fi­ka­ti­on die Wahr­schein­lich­keit, ein Job­an­ge­bot zu erhal­ten (rech­te Sei­te in der Abbil­dung). Bei leis­tungs­schwa­chen Bewer­bern dreht sich die­ser Effekt ins Gegen­teil: Je schlech­ter die Bewer­tung im Inter­view, umso eher wirkt sich Bedürf­nis nach Selbst­ve­ri­fi­ka­ti­on nega­tiv auf die Wahr­schein­lich­keit aus, ein Job­an­ge­bot zu erhal­ten (lin­ke Sei­te der Abbil­dung). In einer wei­te­ren Stu­die konn­ten die­se Ergeb­nis­se mit einer Stich­pro­be von Anwäl­ten, die sich beim US Mili­tär bewar­ben, repli­ziert wer­den.

Authentische Sprache

Die Ergeb­nis­se bei­der Stu­di­en legen nahe, dass leis­tungs­star­ke Bewer­ber im Vor­teil sind, wenn sie sich im Inter­view authen­tisch ver­hal­ten. Dabei bleibt eine wich­ti­ge Fra­ge offen: Wel­che tat­säch­li­chen Ver­hal­tens­wei­sen im Inter­view sind dafür ver­ant­wort­lich und wie wer­den sie von den Per­so­na­lern wahr­ge­nom­men? Die For­scher ver­mu­ten, dass sich das Bedürf­nis nach Selbst­ve­ri­fi­ka­ti­on in der Spra­che der Bewer­ber nie­der­schlägt. Zum einen soll­ten authen­ti­sche Bewer­ber flüs­si­ger über sich selbst und über ver­gan­ge­ne Erfol­ge spre­chen kön­nen, was sich in mehr „Funk­ti­ons­wör­tern“, wie z.B. Pro­no­men, Arti­kel, Kon­junk­tio­nen, Adver­bi­en etc. wider­spie­geln soll­te. Zum ande­ren soll­ten sie mehr Wör­ter aus dem Bereich der Wahr­neh­mung, wie z.B. „sehen“ und „betrach­ten“, nut­zen als weni­ger authen­ti­sche Bewer­ber. Die­se sprach­li­chen Nuan­cen soll­ten die Per­so­na­ler wahr­neh­men und als Indi­ka­tor für Authen­ti­zi­tät inter­pre­tie­ren.

Um die­se Hypo­the­se zu über­prü­fen, führ­ten die For­scher eine wei­te­re Stu­die durch. Hier­für erfass­ten sie zunächst das Bedürf­nis nach Selbst­ve­ri­fi­ka­ti­on von Stu­den­ten einer US-Ame­ri­ka­ni­schen Busi­ness School. Die 15% der Bewer­ber mit dem höchs­ten und 15% mit dem gerings­ten Bedürf­nis nach Selbst­ve­ri­fi­ka­ti­on wur­den anschlie­ßend zu einem simu­lier­ten Job-Inter­view für die Posi­ti­on eines Restau­rant­ma­na­gers ein­ge­la­den. Alle Inter­views wur­den auf­ge­zeich­net, tran­skri­biert und mit einer Sprach­ana­ly­se-Soft­ware unter­sucht.

Tat­säch­lich nutz­ten Bewer­ber mit hohem Bedürf­nis nach Selbst­ve­ri­fi­ka­ti­on pro­zen­tu­al mehr Funk­ti­ons­wör­ter und mehr Wör­ter aus dem Bereich der Wahr­neh­mung in ihren Inter­viewant­wor­ten. Ihre flüs­si­ge Spra­che und Wort­wahl signa­li­sie­ren ein hohes Maß an Selbst­re­fle­xi­on und Intro­spek­ti­on, so dass die­se Bewer­ber als authen­ti­scher wahr­ge­nom­men wur­den und mit grö­ße­rer Wahr­schein­lich­keit ein Job­an­ge­bot erhiel­ten.

Authentizität lohnt sich

Die Stu­di­en zei­gen, dass sich Authen­ti­zi­tät im Inter­view vor allem für leis­tungs­star­ke Bewer­ber aus­zahlt. Aber auch weni­ger geeig­ne­te Bewer­ber pro­fi­tie­ren lang­fris­tig von authen­ti­schem Ver­hal­ten. Denn soll­ten sie allein auf­grund schau­spie­le­ri­schen Talents eine Stel­le bekom­men, für die sie eigent­lich nicht geeig­net sind, führt dies lang­fris­tig zu gerin­ge­rer Arbeits­zu­frie­den­heit und höhe­rer Kün­di­gungs­ab­sicht. Für hoch­qua­li­fi­zier­te Bewer­ber hat Authen­ti­zi­tät noch einen wei­te­ren Vor­teil: Inner­halb des fina­len Bewer­ber­pools gibts es kaum noch „har­te“ Kri­te­ri­en für eine Zu- oder Absa­ge, da alle Bewer­ber grund­sätz­lich in Fra­ge kom­men. Bewer­ber soll­ten daher die Chan­ce nut­zen, aus der Mas­se her­aus­zu­ste­chen, indem sie ganz sie selbst sind.

 


Moo­re, C., Lee, S. Y., Kim, K., & Cable, D. M. (2017). The Advan­ta­ge of Being Oneself: The Role of App­li­cant Self-Veri­fi­ca­ti­on in Orga­ni­za­tio­nal Hiring Deci­si­ons. Jour­nal of App­lied Psy­cho­lo­gy. doi: 10.1037/apl0000223

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