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18. Sep 2017

Erhöhen lange Online-Assessments das Abbruchrisiko bei Bewerbungen?


Vie­le Unter­neh­men mei­den umfang­rei­che Assess­ments, weil sie Angst vor hohen Abbruch­quo­ten haben. Zu Recht?

Immer mehr Unter­neh­men und Behör­den inte­grie­ren Online-Assess­ments in ihre Bewer­bungs­pro­zes­se. Die­se bestehen meist aus Fra­ge­bö­gen zu Per­sön­lich­keit und Inter­es­sen sowie aus Tests zur Mes­sung ver­schie­de­ner Kom­pe­ten­zen, wie z.B. ana­ly­ti­sches Den­ken, Sprach­kennt­nis­se oder Fach­wis­sen.

Gleich­zei­tig nimmt die Can­di­da­te Expe­ri­ence einen immer grö­ße­ren Stel­len­wert im Bewer­bungs­pro­zess ein. Unter­neh­men haben erkannt, dass nicht nur Bewer­ber um begehr­te Stel­len, son­dern auch Unter­neh­men um begehr­te Bewer­ber kon­kur­rie­ren. Um die Bewer­bungs­hür­de mög­lichst nied­rig zu set­zen, ver­su­chen Unter­neh­men, ihre Bewer­bungs­pro­zes­se so schnell und ein­fach wie mög­lich zu gestal­ten – Stich­wort: One-Click-Bewer­bung.

Für Online-Assess­ments bedeu­tet das: So kurz wie mög­lich, so lang wie nötig. Per­so­na­ler haben häu­fig Sor­ge, dass Bewer­ber den Bewer­bungs­pro­zess abbre­chen, weil sie kei­ne Lust auf lan­ge und zeit­rau­ben­de Assess­ments haben. In Rat­ge­bern liest man daher häu­fig, dass Assess­ments nicht län­ger als 20 bis 30 Minu­ten dau­ern soll­ten. Gleich­zei­tig ist aber bekannt, dass kür­ze­re Ver­fah­ren schlech­te­re Güte­kri­te­ri­en (Relia­bi­li­tät und Vali­di­tät) auf­wei­sen als län­ge­re. Außer­dem las­sen sich in gerin­ge­rer Zeit natür­lich weni­ger rele­van­te Infor­ma­tio­nen von den Bewer­bern ein­ho­len.

Per­so­na­ler ste­hen nun vor einem Dilem­ma: Ent­schei­den sie sich für ein aus­führ­li­ches Assess­ment, erhal­ten sie zwar mehr und bes­se­re Infor­ma­tio­nen, dafür könn­ten jedoch poten­ti­ell geeig­ne­te Kan­di­da­ten abge­schreckt wer­den. Bei einem kur­zen Assess­ment soll­te zwar die Zahl der Bewer­bun­gen höher aus­fal­len, Men­ge und Qua­li­tät der erho­be­nen Infor­ma­tio­nen jedoch schlech­ter sein. Um hier prak­ti­sche Hand­lungs­emp­feh­lun­gen geben zu kön­nen, müss­te zunächst geklärt wer­den, wie stark der Zusam­men­hang zwi­schen Dau­er und Abbruch­quo­te von Online-Assess­ments tat­säch­lich ist. Evi­denz zu die­ser Annah­me ist näm­lich meist anek­do­tisch und basiert sel­ten auf wis­sen­schaft­li­chen Unter­su­chun­gen. Eine neue Stu­die im Jour­nal of App­lied Psy­cho­lo­gy schafft hier Abhil­fe.

Die For­scher­grup­pe um Har­dy III von der Ore­gon Sta­te Uni­ver­si­ty unter­such­te in ihrer Stu­die mehr als 200.000 Online-Assess­ments bei ins­ge­samt 29 Fir­men aus 14 Bran­chen. Von Inter­es­se war in ers­ter Linie die Zeit, die die Bewer­ber im Online-Assess­ment ver­bracht hat­ten. Alle Assess­ments ent­hiel­ten eine rea­lis­ti­sche Stel­len­be­schrei­bung und drei bis acht wei­te­re Bestand­tei­le, wie z.B. kogni­ti­ve Leis­tungs­tests, Per­sön­lich­keits­fra­ge­bö­gen, Fach­wis­sens­tests und bio­gra­phi­sche Fra­ge­bö­gen. Die Daten wer­te­ten die For­scher mit einer sog. Sur­vi­val-Ana­ly­se aus. Die­se Metho­de erlaubt es, das Abbruch-Risi­ko in Abhän­gig­keit der im Assess­ment ver­brach­ten Zeit abzu­schät­zen.

Sinkendes Abbruchrisiko

Ent­ge­gen der häu­fi­gen Annah­me, dass das Abbruch-Risi­ko mit der Dau­er des Assess­ments steigt, zei­gen die Daten das genaue Gegen­teil: Mehr als die Hälf­te aller Abbrü­che pas­sie­ren in den ers­ten 20 Minu­ten des Assess­ments; danach wird die Abbruch­ra­te immer gerin­ger. Um die Robust­heit die­ses Befun­des zu unter­su­chen, führ­ten die For­scher die Ana­ly­se für ver­schie­de­ne Varia­blen getrennt durch. Ergeb­nis: Der Befund zeigt sich in allen Bran­chen und unab­hän­gig von den Tes­t­in­hal­ten, der Bezah­lung der Stel­le und dem Pres­ti­ge des Unter­neh­mens.

Online-Assessment Abbruchrisiko

Bewer­ber bre­chen Online-Assess­ments also eher am Anfang ab als am Ende. Die Län­ge spielt dabei kaum eine Rol­le. Aber wie­so? Die For­scher­grup­pe hat ver­schie­de­ne Erklä­run­gen für die­sen Befund. Ers­tens haben Bewer­ber im spä­te­ren Ver­lauf des Assess­ments bereits viel Zeit und Ener­gie in die Beant­wor­tung der Fra­gen inves­tiert. Bei einem spä­ten Abbruch wäre die gan­ze Mühe umsonst gewe­sen. Zwei­tens ist häu­fig zu beob­ach­ten, dass die Moti­va­ti­on kurz vor Errei­chen eines Ziels ansteigt, was auch als „Goal Looms Larger“-Effekt bezeich­net wird. Drit­tens ver­mu­ten die For­scher, dass die Län­ge des Assess­ments eine Signal­wir­kung für Bewer­ber hat: Sie deu­tet dar­auf hin, dass das Unter­neh­men sei­ne Mit­ar­bei­ter sorg­fäl­tig aus­wählt und die Stel­le nicht leicht zu haben ist. Dadurch erschei­nen das Unter­neh­men und die Stel­le in einem posi­ti­ve­ren Licht, so dass Bewer­ber eher bereit sind, das lan­ge Assess­ment auch zu Ende zu füh­ren.

Collec­tively, the­se fin­dings sup­port recom­men­da­ti­ons that the relia­bi­li­ty and vali­di­ty of assess­ment scores should be the pri­ma­ry dri­vers of assess­ment length, not con­cerns about app­li­cant attri­ti­on rates.

Die For­scher gin­gen anschlie­ßend noch einer wei­te­ren Fra­ge nach: Wenn die tat­säch­li­che Bear­bei­tungs­zeit das Abbruch-Risi­ko nicht erhöht, dann viel­leicht die im Vor­feld ange­kün­dig­te Dau­er? In der Regel wer­den die Teil­neh­mer bereits in der Ein­la­dungs­mail oder auf den ers­ten Sei­ten des Assess­ments über die unge­fäh­re Dau­er des Ver­fah­rens infor­miert, damit sie genü­gend Zeit für die Bear­bei­tung ein­pla­nen kön­nen. Wer­den Bewer­ber viel­leicht schon an die­ser Stel­le durch lan­ge Bear­bei­tungs­zei­ten abge­schreckt, so dass sie das Assess­ment gar nicht erst begin­nen?

Auch die­se Hypo­the­se bestä­tig­te sich nicht. Län­ge­re Bear­bei­tungs­zei­ten hat­ten kei­ne nega­ti­ven Aus­wir­kun­gen auf die Teil­nah­me­be­reit­schaft der Bewer­ber. Im Gegen­teil: Kon­ser­va­ti­ve­re, also ten­den­zi­ell höhe­re Schät­zun­gen der Bear­bei­tungs­dau­er redu­zier­ten die Abbruch­wahr­schein­lich­keit sogar. Es kommt also nicht auf die tat­säch­li­che Dau­er des Assess­ments an, son­dern dar­auf, den Teil­neh­mern mög­lichst ehr­li­che Infor­ma­tio­nen über die Dau­er zu geben.

Was bedeutet das für die Praxis?

Die Ergeb­nis­se las­sen zwei prak­ti­sche Schluss­fol­ge­run­gen zu: Zum einen soll­te die Zusam­men­set­zung von Test­ver­fah­ren und Fra­ge­bö­gen vor­ran­gig mit Blick auf Test­gü­te­kri­te­ri­en und inhalt­li­che Brei­te erfol­gen. Eine Ver­kür­zung der Ver­fah­ren, um Abbrü­che zu vemei­den, ist wenig ziel­füh­rend und wird der Qua­li­tät der Per­so­nal­aus­wahl eher scha­den als nut­zen. Zum ande­ren ist es emp­feh­lens­wert, die geschätz­te Bear­bei­tungs­zeit lie­ber etwas groß­zü­gi­ger anzu­ge­ben, da sich hier­durch die Abbruch­ra­te redu­zie­ren lässt. Ins­ge­samt scheint die Angst vor hohen Abbruch­ra­ten durch lan­ge Online-Assess­ments unbe­grün­det zu sein.


Har­dy, J. H., Gib­son, C., Slo­an, M., & Carr, A. (2017). Are app­li­cants more likely to quit lon­ger assess­ments? Exami­ning the effect of assess­ment length on app­li­cant attri­ti­on beha­vi­or. Jour­nal of App­lied Psy­cho­lo­gy, 102, 1148–1158. doi: 10.1037/apl0000213

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