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03. Jan 2018

Lässt sich die Persönlichkeit aus dem Lebenslauf herauslesen?


Häu­fig schlie­ßen Recrui­ter vom Lebens­lauf auf die Per­sön­lich­keit des Kan­di­da­ten. Aber sind die­se Schlüs­se tat­säch­lich zutref­fend?

Ob aus­führ­lich, tabel­la­risch oder per Web­for­mu­lar: Lebens­läu­fe sind ein Stan­dard-Bau­stein nahe­zu jeder Bewer­bung. Recrui­ter inter­es­sie­ren sich dabei häu­fig nicht nur für den schu­li­schen und beruf­li­chen Wer­de­gang, son­dern auch für die Per­sön­lich­keit des Bewer­bers. Stu­di­en zei­gen, dass Recrui­ter von bestimm­ten Hin­wei­sen im Lebens­lauf auf bestimm­te Per­sön­lich­keits­ei­gen­schaf­ten schlie­ßen. Zum Bei­spiel könn­te man anneh­men, dass gute Leis­tun­gen in Schu­le und Uni­ver­si­tät auf Gewis­sen­haf­tig­keit hin­wei­sen. Sozia­les Enga­ge­ment wäh­rend des Stu­di­ums könn­te wie­der­um auf Moti­va­ti­on und Hilfs­be­reit­schaft schlie­ßen las­sen.

Die Fra­ge ist jedoch, inwie­fern die­se Ein­schät­zun­gen tat­säch­lich zutref­fen. Denn fal­sche Schlüs­se aus dem Lebens­lauf kön­nen schnell zu fal­schen bzw. nicht opti­ma­len Aus­wahl­ent­schei­dun­gen füh­ren. Die For­scher­grup­pe um Micha­el Cole führ­te daher eine groß ange­leg­te Feld­stu­die durch und ver­öf­fent­lich­te die Ergeb­nis­se im Jour­nal of Busi­ness and Psy­cho­lo­gy. Die Stu­die soll­te drei Fra­gen beant­wor­ten:

1) Sind die Ein­schät­zun­gen der Recrui­ter relia­bel, also repro­du­zier­bar?
2) Stim­men die Ein­schät­zun­gen mit den Selbst­be­schrei­bun­gen der Kan­di­da­ten über­ein?
3) Wir­ken sich die Per­sön­lich­keits­ein­schät­zun­gen auf die Bewer­tung der Kan­di­da­ten aus?

Die Studie

An der Stu­die nah­men 122 Stu­den­ten einer ame­ri­ka­ni­schen Busi­ness-Uni­ver­si­ty teil. Die Stu­den­ten reich­ten zunächst ihren tabel­la­ri­schen Lebens­lauf ein und füll­ten außer­dem einen Per­sön­lich­keits­fra­ge­bo­gen aus. Die For­scher erfass­ten die sog. Big Five, die Per­sön­lich­keits­ei­gen­schaf­ten Extra­ver­si­on, Offen­heit für Erfah­run­gen, Gewis­sen­haf­tig­keit, Ver­träg­lich­keit und Neu­ro­ti­zis­mus (bzw. emo­tio­na­le Belast­bar­keit). Die Lebens­läu­fe wur­den anschlie­ßend an 244 pro­fes­sio­nel­le Recrui­ter aus ver­schie­de­nen Bran­chen geschickt, so dass jeweils zwei Recrui­ter den glei­chen Lebens­lauf beka­men. Die Auf­ga­be der Recrui­ter bestand dar­in, die Per­sön­lich­keit der Teil­neh­mer auf Basis der Lebens­läu­fe ein­zu­schät­zen. Hier­zu beka­men sie Lis­ten mit Adjek­ti­ven (z.B. gesel­lig, krea­tiv und koope­ra­tiv) und soll­ten ein­schät­zen, inwie­fern die­se auf die Bewer­ber zutref­fen.

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Schwache Übereinstimmungen

Die Relia­bi­li­tät wur­de als Über­ein­stim­mung zwi­schen den bei­den Recrui­tern berech­net (2. Spal­te in der Tabel­le). Die Idee dahin­ter: Je ähn­li­cher die Ein­schät­zun­gen, umso zuver­läs­si­ger sind sie. Ins­ge­samt wird deut­lich, dass die Recrui­ter die Lebens­läu­fe unter­schied­lich inter­pre­tier­ten und die Per­sön­lich­keit der Bewer­ber unter­schied­lich ein­schätz­ten. Nur für Extra­ver­si­on stimm­ten die Recrui­ter mäßig über­ein, alle ande­ren Eigen­schaf­ten lie­ßen sich nicht zuver­läs­sig ein­schät­zen.

Our results show­ed that recrui­ters were gene­ral­ly unab­le to infer app­li­cant per­so­na­li­ty from app­li­cants’ resu­me infor­ma­ti­on. (p. 14)

Um die zwei­te Fra­ge zu beant­wor­ten, unter­such­ten die For­scher, inwie­fern die Ein­schät­zun­gen der Recrui­ter mit den Mes­sun­gen des Big Five Per­sön­lich­keits­fra­ge­bo­gens über­ein­stim­men. Sol­che Zusam­men­hän­ge wer­den in der Regel als Kor­re­la­ti­ons­ko­ef­fi­zi­ent ange­ge­ben (3. Spal­te in der Tabel­le). Auch hier sind die Ergeb­nis­se ernüch­ternd: Extra­ver­si­on ist die ein­zi­ge Per­sön­lich­keits­ei­gen­schaft, für die sich ein schwa­cher Zusam­men­hang nach­wei­sen ließ.

Fragwürdige Entscheidungshilfe

Schluss­end­lich woll­ten die For­scher her­aus­fin­den, ob die ein­ge­schätz­te Per­sön­lich­keit die Aus­wahl­ent­schei­dung der Recrui­ter beein­flusst. Hier­zu beka­men alle Recrui­ter zunächst eine ein­heit­li­che Posi­ti­ons­be­schrei­bung einer Ein­stiegs­po­si­ti­on, für die die Kan­di­da­ten grund­sätz­lich in Fra­ge kamen. Die Recrui­ter soll­ten anschlie­ßend die sog. Employa­bi­li­ty der Kan­di­da­ten bewer­ten, indem sie die fol­gen­den Fra­gen beant­wor­te­ten: (1) Wür­den Sie den Kan­di­da­ten zum Inter­view ein­la­den? (2) Wür­den Sie den Kan­di­da­ten für eine Ein­stel­lung emp­feh­len? (3) Wie erfolg­reich glau­ben Sie wäre der Kan­di­dat auf der Stel­le? (4) Wie bewer­ten Sie den Kan­di­da­ten auf Basis des Lebens­laufs ins­ge­samt? Die Ant­wor­ten wur­den zu einem Gesamt­punkt­wert für jeden Kan­di­da­ten auf­sum­miert und mit den Per­sön­lich­keits­ein­schät­zun­gen der Recrui­ter in Bezie­hung gesetzt.

Tat­säch­lich hin­gen ein­ge­schätz­te Per­sön­lich­keit und Employa­bi­li­ty zusam­men (4. Spal­te in der Tabel­le). Wenn Kan­di­da­ten als gewis­sen­haft, extra­ver­tiert und offen wahr­ge­nom­men wur­den, hat­ten sie bes­se­re Chan­cen auf die Stel­le. Dies ist in dop­pel­ter Hin­sicht pro­ble­ma­tisch: Ers­tens hat die Stu­die gezeigt, dass der Lebens­lauf kaum zuver­läs­si­ge Rück­schlüs­se auf die Per­sön­lich­keit zulässt, weil ver­schie­de­ne Recrui­ter die Lebens­läu­fe unter­schied­lich inter­pre­tie­ren. Zwei­tens sind Extra­ver­si­on und Offen­heit ohne­hin nur schwa­che Prä­dik­to­ren beruf­li­cher Leis­tung, selbst wenn sie zuver­läs­sig und vali­de gemes­sen wer­den.

Wie kann man dem Pro­blem begeg­nen? Die Auto­ren der Stu­die emp­feh­len, die Lebens­läu­fe mög­lichst struk­tu­riert zu bewer­ten, z.B. mit­hil­fe ein­heit­li­cher Check­lis­ten und Bewer­tungs­maß­stä­be. Lebens­läu­fe, die nicht als pdf-Doku­ment, son­dern über ein Web-For­mu­lar hoch­ge­la­den wer­den, könn­ten das Vor­ge­hen eben­falls ver­ein­heit­li­chen und damit zur Objek­ti­vi­tät bei­tra­gen. Außer­dem erhöht Stan­dar­di­sie­rung die Rechts­si­cher­heit des Ver­fah­rens und wird daher auch von der DIN 33430 emp­foh­len. Wer zuver­läs­si­ge Infor­ma­tio­nen über die Per­sön­lich­keit der Bewer­ber benö­tigt, soll­te sich aber am bes­ten nicht nur auf den Lebens­lauf stüt­zen, son­dern sich mit einem vali­dier­ten Per­sön­lich­keits­fra­ge­bo­gen absi­chern.


Cole, M. S., Feild, H. S., Giles, W. F., & Har­ris, S. G. (2009). Recrui­ters’ Infe­ren­ces of App­li­cant Per­so­na­li­ty Based on Resu­me Scree­ning: Do Paper Peop­le have a Per­so­na­li­ty? Jour­nal of Busi­ness and Psy­cho­lo­gy, 24, 5–18. doi: 10.1007/s10869-008‑9086-9

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