Lässt sich die Persönlichkeit aus dem Lebenslauf herauslesen?
Ob ausführlich, tabellarisch oder per Webformular: Lebensläufe sind ein Standard-Baustein nahezu jeder Bewerbung. Recruiter interessieren sich dabei häufig nicht nur für den schulischen und beruflichen Werdegang, sondern auch für die Persönlichkeit des Bewerbers. Studien zeigen, dass Recruiter von bestimmten Hinweisen im Lebenslauf auf bestimmte Persönlichkeitseigenschaften schließen. Zum Beispiel könnte man annehmen, dass gute Leistungen in Schule und Universität auf Gewissenhaftigkeit hinweisen. Soziales Engagement während des Studiums könnte wiederum auf Motivation und Hilfsbereitschaft schließen lassen.
Die Frage ist jedoch, inwiefern diese Einschätzungen tatsächlich zutreffen. Denn falsche Schlüsse aus dem Lebenslauf können schnell zu falschen bzw. nicht optimalen Auswahlentscheidungen führen. Die Forschergruppe um Michael Cole führte daher eine groß angelegte Feldstudie durch und veröffentlichte die Ergebnisse im Journal of Business and Psychology. Die Studie sollte drei Fragen beantworten:
1) Sind die Einschätzungen der Recruiter reliabel, also reproduzierbar?
2) Stimmen die Einschätzungen mit den Selbstbeschreibungen der Kandidaten überein?
3) Wirken sich die Persönlichkeitseinschätzungen auf die Bewertung der Kandidaten aus?
Die Studie
An der Studie nahmen 122 Studenten einer amerikanischen Business-University teil. Die Studenten reichten zunächst ihren tabellarischen Lebenslauf ein und füllten außerdem einen Persönlichkeitsfragebogen aus. Die Forscher erfassten die sog. Big Five, die Persönlichkeitseigenschaften Extraversion, Offenheit für Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit, Verträglichkeit und Neurotizismus (bzw. emotionale Belastbarkeit). Die Lebensläufe wurden anschließend an 244 professionelle Recruiter aus verschiedenen Branchen geschickt, so dass jeweils zwei Recruiter den gleichen Lebenslauf bekamen. Die Aufgabe der Recruiter bestand darin, die Persönlichkeit der Teilnehmer auf Basis der Lebensläufe einzuschätzen. Hierzu bekamen sie Listen mit Adjektiven (z.B. gesellig, kreativ und kooperativ) und sollten einschätzen, inwiefern diese auf die Bewerber zutreffen.
Schwache Übereinstimmungen
Die Reliabilität wurde als Übereinstimmung zwischen den beiden Recruitern berechnet (2. Spalte in der Tabelle). Die Idee dahinter: Je ähnlicher die Einschätzungen, umso zuverlässiger sind sie. Insgesamt wird deutlich, dass die Recruiter die Lebensläufe unterschiedlich interpretierten und die Persönlichkeit der Bewerber unterschiedlich einschätzten. Nur für Extraversion stimmten die Recruiter mäßig überein, alle anderen Eigenschaften ließen sich nicht zuverlässig einschätzen.
Our results showed that recruiters were generally unable to infer applicant personality from applicants’ resume information. (p. 14)
Um die zweite Frage zu beantworten, untersuchten die Forscher, inwiefern die Einschätzungen der Recruiter mit den Messungen des Big Five Persönlichkeitsfragebogens übereinstimmen. Solche Zusammenhänge werden in der Regel als Korrelationskoeffizient angegeben (3. Spalte in der Tabelle). Auch hier sind die Ergebnisse ernüchternd: Extraversion ist die einzige Persönlichkeitseigenschaft, für die sich ein schwacher Zusammenhang nachweisen ließ.
Fragwürdige Entscheidungshilfe
Schlussendlich wollten die Forscher herausfinden, ob die eingeschätzte Persönlichkeit die Auswahlentscheidung der Recruiter beeinflusst. Hierzu bekamen alle Recruiter zunächst eine einheitliche Positionsbeschreibung einer Einstiegsposition, für die die Kandidaten grundsätzlich in Frage kamen. Die Recruiter sollten anschließend die sog. Employability der Kandidaten bewerten, indem sie die folgenden Fragen beantworteten: (1) Würden Sie den Kandidaten zum Interview einladen? (2) Würden Sie den Kandidaten für eine Einstellung empfehlen? (3) Wie erfolgreich glauben Sie wäre der Kandidat auf der Stelle? (4) Wie bewerten Sie den Kandidaten auf Basis des Lebenslaufs insgesamt? Die Antworten wurden zu einem Gesamtpunktwert für jeden Kandidaten aufsummiert und mit den Persönlichkeitseinschätzungen der Recruiter in Beziehung gesetzt.
Tatsächlich hingen eingeschätzte Persönlichkeit und Employability zusammen (4. Spalte in der Tabelle). Wenn Kandidaten als gewissenhaft, extravertiert und offen wahrgenommen wurden, hatten sie bessere Chancen auf die Stelle. Dies ist in doppelter Hinsicht problematisch: Erstens hat die Studie gezeigt, dass der Lebenslauf kaum zuverlässige Rückschlüsse auf die Persönlichkeit zulässt, weil verschiedene Recruiter die Lebensläufe unterschiedlich interpretieren. Zweitens sind Extraversion und Offenheit oft nur schwache Prädiktoren beruflicher Leistung, selbst wenn sie zuverlässig und valide gemessen werden.
Wie kann man dem Problem begegnen? Die Autoren der Studie empfehlen, die Lebensläufe möglichst strukturiert zu bewerten, z.B. mithilfe einheitlicher Checklisten und Bewertungsmaßstäbe. Lebensläufe, die nicht als pdf-Dokument, sondern über ein Web-Formular hochgeladen werden, könnten das Vorgehen ebenfalls vereinheitlichen und damit zur Objektivität beitragen. Außerdem erhöht Standardisierung die Rechtssicherheit des Verfahrens und wird daher auch von der DIN 33430 empfohlen. Wer zuverlässige Informationen über die Persönlichkeit der Bewerber benötigt, sollte sich aber am besten nicht nur auf den Lebenslauf stützen, sondern sich mit einem validierten Persönlichkeitsfragebogen absichern.
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