Wie lässt sich die Trefferquote bei der Personalauswahl erhöhen?

Mit diesen drei Stellschrauben sorgen Sie für mehr Treffer bei Ihren Auswahlentscheidungen

In unserem Beitrag 100 Jahre Forschung: Das sind die besten Personalauswahl-Methoden haben wir aktuelle Forschungsergebnisse zur Validität verschiedener Methoden der Personalauswahl vorgestellt. Je höher die Validität, umso höher ist die Wahrscheinlichkeit, einen „Treffer“ zu landen, also eine Person einzustellen, die tatsächlich für die Stelle geeignet ist. Die Trefferwahrscheinlichkeit hängt aber neben der Validität von noch zwei weiteren Kriterien ab: der Basisrate und der Selektionsquote. Wie die drei Kriterien zusammenwirken und zu einer Verbesserung der Trefferquote führen, erläutern wir in diesem Beitrag.

Wie entsteht die Trefferquote?

Um die Entstehung der Trefferquote besser zu veranschaulichen, haben wir ein interaktives Diagramm entwickelt. In unserem Beispiel befinden sich insgesamt 100 Personen im Bewerberpool, die in einem Koordinatensystem verortet werden. Je weiter rechts die Person liegt, umso besser hat sie im Auswahlverfahren abgeschnitten (z.B. Punkte in einem Test oder im Interview). Je höher die Person liegt, umso besser ist die spätere Leistung im Beruf. Im Diagramm sind die Personen nicht einzeln abgebildet, sondern in Form einer Ellipse.

Die senkrechte gestrichelten Linie ist das Auswahlkriterium. Personen auf der rechten Seite der Linie werden ausgewählt, Personen auf der linken Seite erhalten eine Absage. Die waagerechte gestichelte Linie ist das Anforderungsniveau der Stelle. Wir nehmen (der Einfachheit halber) an, dass Personen oberhalb der waagerechten Linie für die Stelle geeignet und Personen unterhalb der Linie nicht geeignet sind.

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Es lassen sich also jeweils zwei richtige und zwei falsche Entscheidungen treffen: Richtig ist es, eine geeignete Person auszuwählen (Feld oben rechts) und eine ungeeignete Person abzulehnen (Feld unten links). Falsch ist es, eine ungeeignete Person auszuwählen (Feld unten rechts) und eine geeignete Person abzulehnen (Feld oben links). Die Trefferquote ist der Anteil der geeigneten Personen unter allen ausgewählten Personen.

Oben im Diagramm lassen sich die drei relevanten Größen (Validität, Basisrate und Selektionsquote) variieren. Die resultierende Trefferquote wird auf der rechten Seite angezeigt. Basisrate und Selektionsquote können auch per Maus im Diagramm verändert werden. Die Validitätskennwerte stammen von Schmidt, Oh & Shaffer (2016).

Validität: Wie gut ist die Auswahlmethode?

Die Validität gibt an, wie stark das Ergebnis der Auswahlmethode (z.B. Punkte im Test oder Schulnote) mit einem Außenkriterium zusammenhängt. In der Regel werden Leistungsmaße als Außenkriterium herangezogen, es können aber auch andere Zusammenhänge, wie z.B. zur Arbeitszufriedenheit oder zur Kündigungsabsicht betrachtet werden. Die Stärke des Zusammenhangs lässt sich durch eine Ellipse beschreiben. Je schmaler die Ellipse, umso stärker ist der Zusammenhang. Liegt gar kein Zusammenhang vor, wird die Ellipse zum Kreis.

In der Abbildung wurde die Validität erhöht. Die Trefferquote steigt von 60 % (30/50) auf 74 % (37/50).

Basisrate: Wie viele Personen sind geeignet?

Die Basisrate ist der Anteil der Personen, die für die Stelle grundsätzlich in Frage kommen. Je geringer die Basisrate, umso unwahrscheinlicher ist es, eine geeignete Person für die Stelle zu finden, die Trefferquote sinkt also. Für eine geringe Basisrate kommen zwei Ursachen in Betracht: Zum einen könnten die Stellenanforderungen zu hoch oder sehr speziell sein. Zum anderen könnte der Recruiting-Prozess verbesserungswürdig sein. Wenn z.B. Ausschreibungstexte schwammig formuliert sind oder Stellenanzeigen nicht dort geschaltet werden, wo sie von den passenden Kandidaten gelesen werden, hat dies eine geringe Basisrate und damit eine schlechte Trefferquote zur Folge.

In der Abbildung wurde die Basisrate von 50 % auf 25 % verringert. Die Trefferquote sinkt von 60 % (30/50) auf 34 % (17/50).

Selektionsquote: Wie streng wählen wir aus?

Die Selektionsquote gibt an, wieviel Prozent der Kandidaten ausgewählt werden können. Bewerben sich beispielsweise 100 Personen auf eine Stelle und der/die beste Kandidat/in wird ausgewählt, dann beträgt die Selektionsquote 1 %. Bewerben sich aber nur 10 Kandidaten, beträgt die Selektionsquote 10 %. Je niedriger die Selektionsquote, umso strenger erfolgt die Auswahl und umso besser ist die Trefferquote. Die Selektionsquote lässt sich verringern, indem entweder mehr Kandidaten ausgewählt werden oder indem man den Kandidatenpool vergrößert.

In der Abbildung wurde die Selektionsquote von 50 % auf 15 % verringert. Die Trefferquote steigt von 60 % (30/50) auf 73 % (11/15).

Praktische Schlussfolgerungen

Ob man bei der Auswahl zukünftiger Mitarbeiter/innen einen Treffer landet, ist kein Zufall. Im Gegenteil: Die Trefferwahrscheinlichkeit hängt von drei „Stellschrauben“ ab und lässt sich durch geeignete Maßnahmen verbessern.

  1. Validität erhöhen. Wer valide Auswahlmethoden und -kriterien nutzt, macht weniger Fehler. Eine Übersicht über Validitätskennwerte verschiedener Verfahren geben wir hier.
  2. Basisrate erhöhen. Stellenanforderungen sollten möglichst realitätsnah beschrieben und Stellenausschreibungen zielgerichtet platziert werden, damit sich mehr geeignete Personen bewerben.
  3. Selektionsquote verringern. Je mehr Bewerber/innen zur Auswahl stehen, umso strenger lässt sich auswählen.

Maßnahmen zwei und drei lassen sich aber nur schwierig gleichzeitig umsetzen: Ist die Stellenauschreibung besonders spezifisch formuliert und platziert, werden sich zwar mehr passende Kandidaten/innen bewerben, die absolute Bewerberzahl wird jedoch sinken, was die Selektionsquote erhöht. Wie sollte man nun idealerweise vorgehen? Da jede Bewerbung Kosten verursacht (z.B. für Administration, Korrespondenz, Tests usw.), ist breites aber unspezifisches Streuen der Stellenanzeigen nicht ratsam. Sinnvoller ist es, die Basisrate durch gut platzierte Stellenausschreibungen zu erhöhen, da dies die Trefferquote bei gleichbleibenden Bewerbungskosten verbessert.

Wir hoffen, dass dieser Beitrag die „trockene Mathematik“ der Personalauswahl etwas anschaulicher darstellen konnte und Ihnen hilft, Ihre eigenen Auswahlstrategien zu analysieren und zu verbessern.