Unehrlichkeit in Persönlichkeitstests

Eine neue Studie gibt Hinweise, wie sich unehrliche Antworten in Persönlichkeitstests erkennen lassen.

Persönlichkeitstests spielen bei der Personalauswahl eine immer größere Rolle. Personaler nutzen sie, um Bewerber besser kennenzulernen, die Passung zum Team einzuschätzen und sich auf Interviews vorzubereiten. Ein Problem besteht jedoch darin, dass Bewerber in Persönlichkeitstests nicht immer ganz ehrlich sind. Im Gegensatz zu Leistungstests lassen sich die Ergebnisse von Persönlichkeitstests nämlich vergleichsweise leicht in eine gewünschte Richtung lenken. Diese Tendenz, sich selbst in ein möglichst positives Licht zu rücken, wird in der Forschung als „Faking“ bezeichnet.

Helfen Lügenskalen?

Um Antwortverzerrungen durch Faking zu reduzieren, beschäftigt sich die Forschung schon lange mit der Frage, wie man ehrliche von unehrlichen Antworten unterscheiden kann. Früher kamen hierzu vor allem sogenannte „Lügenskalen“ zum Einsatz, bei denen Items, wie z. B. „Ich war noch nie zu spät“, in den Fragebogen eingestreut werden. Die Idee dahinter: Je stärker man solchen Items zustimmt, umso stärker die Tendenz, sich selbst positiv darzustellen. Studienergebnisse hierzu waren jedoch enttäuschend, so dass diese Skalen heutzutage kaum noch zum Einsatz kommen. Forscher sind daher weiterhin auf der Suche nach geeigneten Indikatoren für Faking.

Welche Rolle spielt die Antwortgeschwindigkeit?

Während Tests früher vor allem mit Papier und Bleistift durchgeführt wurden, finden sie heutzutage meist in computerisierter Form statt, z. B. im Rahmen von Online-Assessments. Durch die neuen technischen Möglichkeiten konnten Forscher einer weiteren Idee nachgehen, indem sie die Rolle der Antwortgeschwindigkeit untersuchten. Die Hypothese dahinter: Wer den Persönlichkeitsfragebogen wahrheitsgemäß ausfüllt, braucht für die Antworten nur auf sein Selbst-Schema zurückzugreifen. Da dieses leicht zugänglich ist, lassen sich die Fragen sehr schnell beantworten. Möchte man sich hingegen möglichst positiv darstellen, muss man sich zunächst Gedanken darüber machen, was ein „guter“ Kandidat wohl antworten müsste, um die Stelle zu bekommen. Weil diese Information weniger zugänglich ist und mehr kognitive Prozesse erfordert, benötigen man für die Antwort mehr Zeit als bei ehrlicher Beantwortung.

Eine neue Studie, die jetzt im European Journal of Psychological Assessment erschienen ist, hat alle bisherigen Forschungsergebnisse zu diesem Thema in einer sogenannten „Meta-Analyse“ zusammengefasst. Hierbei werteten die Forscher 16 experimentelle Studien mit insgesamt über 3.000 Teilnehmern aus. Bei diesen Experimentalstudien wird ein Teil der Probanden gebeten, den Fragebogen wahrheitsgemäß auszufüllen, während andere versuchen sollen, sich in ein möglichst positives Licht zu rücken. Die Antwortzeiten beider Teilnehmergruppen lassen sich anschließend miteinander vergleichen.
Je langsamer, desto unehrlicher

Tatsächlich bestätigen die zusammengefassten Ergebnisse die Hypothese: Teilnehmer, die sich im Fragebogen positiv darstellen sollten, brauchten für ihre Antworten signifikant mehr Zeit als Teilnehmer, die den Fragebogen wahrheitsgemäß ausfüllen sollten.

The overall effects were statistically significant, suggesting that honest respondents are quicker, as compared with dishonest respondents.

Praxisempfehlungen möchten die Forscher jedoch daraus (noch) nicht ableiten, weil die Antwortzeiten noch von weiteren Faktoren abhängen. So wirken sich z. B. die Lesegeschwindigkeit der Teilnehmer und die Komplexität der Fragen ebenfalls auf die Antwortzeiten aus. Hier ist weitere Forschung nötig, um die Rolle dieser Faktoren besser zu verstehen und kontrollierbar zu machen. Sollte dies gelingen, könnten aus den Antwortzeiten in Zukunft Indikatoren für unehrliche Antworten abgeleitet werden, mit denen sich der Nutzen von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl weiter steigern lässt.